Il se peut qu’il faille licencier: La restructuration d’entreprise est souvent le moment de se poser des questions relatives au personnel. On pourrait être tenté de licencier… Mais tout d’abord, si la restructuration intervient par le biais d’une cession de tout ou partie de l’activité, il faut retenir que la CCT 32 bis applicable depuis l’arrêt Plessers aux PRJ et accords amiables interdit de licencier le personnel avant cette cession. Il faut pour y procéder disposer de motifs individuels d’ordre technique, organisationnels ou économique. A défaut, les travailleurs licenciés pourront demander leur réintégration chez le cessionnaire et/ou des dommages et intérêt. En premium un arrêt de la Cour du Travail de Mons sur cette question de la CCT 32 bis Ensuite, il ne faut pas tomber dans un licenciement collectif. Peut être un licenciement collectif le licenciement ou a raison du licenciement n’est aucunement liée à la personne du travailleur et où au cours d’une période de 60 jours, un nombre déterminé de travailleurs est concerné: au moins 10 travailleurs dans les entreprises de moins de 100 travailleurs au moins 10% des effectifs dans les entreprises de 100 à 300 travailleurs au moins 30 travailleurs dans les entreprises de plus de 300 travailleurs. Donc attention au contournement dans le temps. C’est dangereux et ca ne marche pas

Il faudra cependant pouvoir justifier qu’ils répondent à des motifs raisonnables d’ordre économique Ne sont visés que les travailleurs sous contrat à durée indéterminée et par licenciement manifestement déraisonnable, on entend le licenciement d’un travailleur, qui se base sur des motifs qui n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service, et qui n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable. En lieu et place de cette procédure pour licenciement manifestement déraisonnable, le travailleur peut toujours demander réparation de son dommage réel en faisant appel à la théorie de l’abus de droit En matière de licenciement, on peut dire qu’il y a « abus de droit » lorsque le droit de licenciement est exercé d’une manière qui dépasse manifestement les limites de celui-ci par un employeur prudent et diligent. Il appartient au travailleur qui se prévaut de l’abus de droit d’apporter la preuve d’une faute, d’un dommage et d’un lien de causalité entre cette faute et le dommage. L’indemnité obtenue, dans le cadre de cette procédure, ne peut pas être cumulée avec l’indemnité résultant d’un licenciement manifestement déraisonnable. Enfin, la communication au travailleur de ces motifs pourraient révéler une obligation plus générale d’information des travailleurs que ce soit au conseil d’entreprise au CPPT ou à la délégation syndicale ou générer des demandes d’information